La jornada laboral de 37,5 horas en 2026 sigue generando dudas entre empresas y trabajadores. Durante meses se habló de una reducción general de la jornada máxima, de nuevos plazos y de una reforma del registro horario. Sin embargo, una parte importante de esa información ya no refleja la situación legal actual.

Actualmente, la reducción general de la jornada máxima a 37,5 horas semanales no está en vigor en España. El proyecto de ley aprobado por el Consejo de Ministros en mayo de 2025 fue rechazado en el Congreso el 10 de septiembre de 2025. Por tanto, la referencia legal general sigue siendo una jornada máxima ordinaria de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, salvo que el convenio colectivo o el contrato establezcan una jornada inferior.

¿Qué pasó con la propuesta para reducir la jornada a 37,5 horas?

El Gobierno aprobó en mayo de 2025 un proyecto de ley que proponía reducir la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo de 40 a 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual y sin reducción salarial.

El proyecto incluía también medidas relacionadas con el registro de jornada y el derecho a la desconexión digital. Sin embargo, la tramitación parlamentaria no llegó a completarse.

El 10 de septiembre de 2025, el Pleno del Congreso aprobó las enmiendas a la totalidad de devolución presentadas contra el proyecto. La votación terminó con 178 votos a favor de la devolución y 170 en contra. El expediente quedó posteriormente marcado como concluido y rechazado.

La consecuencia práctica es sencilla: aquella propuesta no se convirtió en ley. Para que exista una nueva reducción general de la jornada será necesaria una nueva iniciativa normativa que supere su correspondiente tramitación.

El registro horario: la obligación que sí existe hoy

Aunque la reducción general de jornada no haya entrado en vigor, el registro diario de jornada sí es obligatorio.

El Estatuto de los Trabajadores exige que la empresa garantice el registro diario de la jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de cada trabajador. Los registros deben conservarse durante cuatro años y permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por tanto, esperar a una futura reforma del registro horario no elimina las obligaciones actuales. Una pyme debería poder acreditar de manera fiable cuánto se trabaja, cuándo comienza y termina la jornada y cómo se gestionan las posibles desviaciones.

¿Qué pasa con el registro horario digital en 2026?

Este es el segundo foco de confusión.

La reforma del registro horario se ha planteado como una vía separada de la reducción de jornada. Durante 2026 ha seguido existiendo actividad normativa y debate sobre un modelo de registro más digital, trazable y accesible para el control laboral. Sin embargo, una empresa debe distinguir siempre entre el contenido de proyectos o borradores y las obligaciones que ya hayan sido definitivamente publicadas en el BOE.

Eso no impide prepararse. De hecho, revisar ahora el sistema utilizado puede evitar una adaptación precipitada si el marco regulatorio cambia.

Qué debería revisar una pyme ahora

La situación actual no exige implantar una jornada de 37,5 horas en todas las empresas, pero sí ofrece una buena oportunidad para revisar la gestión del tiempo de trabajo. Estos son los puntos que conviene comprobar:

  • Convenio colectivo aplicable. Confirmar cuál es la jornada anual y semanal.
  • Calendario laboral. Verificar que la distribución anual de horas coincide con el convenio y con las condiciones pactadas.
  • Registro de jornada. Comprobar que el sistema registra de forma real y consistente el inicio y la finalización de la jornada.
  • Horas extraordinarias. Revisar si existen excesos de jornada y cómo se autorizan, registran y compensan.
  • Contratos a tiempo parcial. Confirmar que las horas pactadas, complementarias y efectivamente realizadas están correctamente documentadas.
  • Turnos y cuadrantes. Analizar si la organización actual podría absorber una eventual reducción de jornada sin generar problemas de cobertura.
  • Política de desconexión. Revisar las reglas internas sobre comunicaciones profesionales fuera del tiempo de trabajo.

Cómo afectaría una futura reducción a 37,5 horas a una empresa

Aunque hoy no exista una obligación general, entender el impacto ayuda a preparar escenarios.

Pasar de 40 a 37,5 horas supondría reducir 2,5 horas semanales para una persona que actualmente realiza la jornada máxima general. En una empresa con horarios lineales, la reorganización puede ser relativamente sencilla. En negocios con atención continua, turnos, producción, comercio, hostelería o servicios presenciales, el efecto puede ser mayor.

Una reducción de jornada puede obligar a recalcular calendarios, redistribuir turnos, revisar horas extraordinarias, estudiar necesidades de contratación y comprobar el impacto sobre los contratos a tiempo parcial.

Ejemplo práctico

Imaginemos una empresa con diez personas trabajando 40 horas semanales. Una reducción de 2,5 horas por persona equivaldría a 25 horas semanales menos de disponibilidad agregada si se mantiene la misma plantilla y organización.

Eso no significa automáticamente que sean necesarias 25 horas adicionales de contratación. Puede existir margen para reorganizar turnos, eliminar tiempos improductivos o adaptar procesos. Pero sin datos de jornada real, cualquier decisión sería una estimación.

Por eso, medir correctamente antes de modificar es más útil que reaccionar cuando el cambio ya es obligatorio.

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